Działacz związkowy zatrudniony na czas określony, który zostanie zwolniony z naruszeniem prawa, będzie mógł wybrać odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Na tym posiedzeniu Senat może przyjąć projekt nowelizacji kodeksu pracy. Przewiduje on, że firma, która zwolni działacza związkowego zatrudnionego na czas określony z naruszeniem przepisów, będzie musiała go ponownie zatrudnić. Obecnie sąd pracy mógł nakazać pracodawcy jedynie wypłatę odszkodowania w maksymalnej wysokości do trzech pensji. Działacze związkowi dołączą więc do grona pracowników korzystających już z takiego prawa – kobiet w ciąży i ojców na urlopie macierzyńskim.

Przygotowana nowelizacja to efekt orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z 12 lipca 2010 r. Na wprowadzenie dodatkowej ochrony dla działaczy do kodeksu pracy nie zgadzają się organizacje pracodawców. 

– Taka ochrona, jeżeli już, powinna się znaleźć w ustawie o związkach zawodowych – mówi Witold Polkowski, ekspert Pracodawców RP.

Dodaje, że ten kolejny przywilej dla działaczy jasno wskazuje, że dbają oni głównie o swoje prawa, a zapominają o zwykłych członkach związków zawodowych.
Ponadto pracodawcy obawiają się, że nowy przepis zachęci związkowców do postulowania o rozszerzenie o kolejne grupy osób, które mogą być przywrócone do pracy. A to byłoby sprzeczne z samą istotą umów terminowych i bezterminowych.
Z argumentami pracodawców nie zgadzają się związki.

– Zmiana przepisu art. 50 par. 5 nie oznacza wprowadzenia ochrony dla działaczy związkowych. Ma on tylko charakter proceduralny, który wskazuje, jakie przysługują roszczenia za bezprawne zwolnienie pracownika – mówi dr Marcin Zieleniecki z biura eksperckiego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”.

Podkreśla, że jego uchwalenie pozwoli pracownikom na tworzenie związków w firmach, gdzie są głównie umowy terminowe. Nowelizacja kodeksu pracy zacznie obowiązywać po 14 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Sygn. akt P 4/10.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/496463,ochrona_dla_zwiazkowca_na_umowie_okresowej.html

Ministerstwo Pracy nie widzi możliwości zapewnienia zasiłku dla bezrobotnych osobom zarabiającym na części etatu poniżej płacy minimalnej

– Poza korzyściami dotyczącymi organizacji czasu pracy firma może oszczędzić na składkach i odpisach, które odpadną, gdy zatrudni pracowników na część etatu. Mam tu na myśli odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, bo tam składka jest płacona w przeliczeniu na pełne etaty – mówi adwokat Bartłomiej Raczkowski z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Bez Funduszu Pracy

Pracodawcy, którzy w wyniku zatrudniania na część etatu zredukowali pensje do poziomu nieprzekraczającego minimalnego wynagrodzenia, nie muszą płacić składek na Fundusz pracy. To, co jest korzystne dla firmy, może się odbić negatywnie na sytuacji osób pracujących na część etatu. Szczególne gdy stracą zatrudnienie, a ich zarobki są na granicy płacy minimalnej. Zgodnie z art. 71 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu, jeżeli w ciągu 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania łącznie przez co najmniej 365 dni był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy.
– Narzucanie pracy na część etatu powodującej niemożność uzyskania świadczeń dla bezrobotnych jest dramatem. Mam dziesiątki sygnałów z mojego okręgu wyborczego. Ludzie ci, mimo że pracują nie z własnego wyboru na część etatu, gdy tracą pracę, nie mają nawet prawa do zasiłku dla bezrobotnych. To niesprawiedliwe i trzeba coś z tym zrobić. Wystąpiłem z interpelacją w tej sprawie do ministra pracy – mówi poseł PSL Mieczysław Łuczak.

Niech się aktywizują

Zdaniem resortu pracy jedynym sposobem zapewnienia tym osobom prawa do zasiłku bez całkowitej przebudowy obowiązującego systemu byłoby wprowadzenie obowiązku opłacania składki na Fundusz Pracy od każdego wynagrodzenia. A to skutkuje dalszym zwiększaniem kosztów pracy. Ponadto dodatkowe składki prawdopodobnie nie pokrywałyby zwiększonych wydatków pasywnych (na zasiłki) z Funduszu Pracy, gdyż byłyby obliczane od bardzo niskiej podstawy. Oznaczałoby to konieczność przeznaczenia na zasiłki dla bezrobotnych środków pochodzących z części funduszu przeznaczonej na aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu.

Ministerstwo przypomina, że bezrobotny bez prawa do zasiłku też może otrzymać pieniądze. W razie korzystania z większości form aktywizacji zawodowej osoby bezrobotne uzyskują prawo do stypendiów w wysokości najczęściej 120 proc. zasiłku dla bezrobotnych.
– Takie wyjaśnienia mnie nie zadowalają i dlatego będą przygotowywał konkretne inicjatywy legislacyjne – mówi poseł Łuczak.
 


Źródło: Rzeczpospolita.
http://www.rp.pl/artykul/4,626207.html

Treść umowy zlecenia może w wielu przypadkach de facto tworzyć stosunek pracy - często umowa cywilnoprawna zawiera postanowienia charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego. Nie można jednak w związku z tym popadać w przesadę. Nie każde postanowienie umowne w jakikolwiek sposób powiązane z umową o pracę wskazuje, że z taką właśnie umową mamy do czynienia. Zgodnie ze wskazaną w art. 22 Kodeksu pracy definicją, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.). Sprawa kwalifikacji umowy nie jest wcale w wielu przypadkach prosta. Jak wskazał SN w wyroku z 26.3.2008 r., I UK 282/07 (LEX nr 411051) o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności i należy jej dokonywać metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących). Bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym przedmiocie wyjaśnia niektóre praktyczne wątpliwości.

Podpisując umowę cywilnoprawną z pracownikiem (zlecenie i o dzieło) pracodawca może więcej stracić, niż mu się na początku wydaję. Przede wszystkim musi liczyć się z tym, że urząd może sprawdzić co dana osoba robi i czy faktycznie stosunek pracy został zawiązany w sposób zgodny z prawem. W konsekwencji jeśli pracodawca nieprawidłowo rozliczył pracownika grozi mu dopłata podatku dochodowego, ponowne naliczenie składek oraz kłopoty z odliczeniem VAT. Polscy przedsiębiorcy często podpisują umowy cywilnoprawne chcąc zaoszczędzić pieniądze nie plącąc należnych świadczeń i podatków. Wybierają łatwy sposób na obniżenie kosztów pracy, za który w praktyce mogą drogo zapłacić.